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九部委发文促妇女平等就业

2019-03-21 09:27:11 来源:劳动报

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近日,国家九部委联合印发了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》,该《通知》就进一步规范招聘行为,促进妇女平等就业规定了禁止行为及后果,引起社会广泛关注。结合这《通知》的发布,市律协劳动法业务研究委员会2019年首场沙龙围绕劳动法律师们在执业过程中遇到的女职工就业平等和管理等问题进行了探讨。

多举措遏制侵权行为

女职工身体素质上的差距和一些特殊时期的身体原因,使得她们成为更需要被关注的群体,我国的相关法律对于女职工的权益一直以来都有特殊保护。现行法律中对女职工保护的规定主要有:《劳动法》《劳动合同法》《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》及其他相关政策法规。而随着全面二胎的放开,一些侵害女职工合法劳动权益的手段层出不穷,特别是在招聘就业阶段。在此背景下,2019年2月18日,人力资源和社会保障部、教育部、司法部、卫生健康委、国资委、医保局、全国总工会、全国妇联和最高人民法院等九部委联合印发了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》。

会上,与会律师首先分享了各自对于该《通知》的看法。本次印发的《通知》中较引人关注的规定有下列内容:在招聘录用环节中:(1)不得限定性别(国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外)或性别优先;(2)不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女;(3)不得询问妇女婚育情况;(4)不得将妊娠测试作为入职体检项目;(5)不得将限制生育作为录用条件;(6)不得差别化地提高对妇女的录用标准。在用工环节中:不得侵害孕期、产期、哺乳期女职工权益。

围绕《通知》内容,与会律师们认为违反上述规定可能引发的后果主要有三:一,招聘信息内容存在性别歧视将面临1到5万元罚款,或可吊销人力资源服务许可证。二,将发布性别歧视招聘信息的行为纳入人力资源市场诚信体系。三,针对就业歧视的举报投诉,采取多种措施。

另外,该《通知》还规定了两大机制。一是联合约谈机制,二是司法救济机制。其中,联合约谈机制的接访渠道更为广泛,包括窗口来访接待,“12333”、“12338”、“12351”等热线接听,并且开展联合约谈、对话,函询等方式,对违法行为予以纠正,如拒不改正的,将由媒体曝光。对于这一机制,与会律师持不同意见。有的律师认为这些机制的实施,能够更加明确女职工在受到侵权行为时可采用的维权途径,而对一些侵害女职工权益的企业也能够起到警示作用。而也有律师认为对于这些机制尚有些许问题有待实践检验或落地执行,如联合约谈由谁牵头,由谁参与,由谁执行(约谈结果),目前都存在一定疑问。此外,在联合约谈机制中,人社局、工会、妇联共同享有展开约谈的权力,但是具体操作层面却无法律具体规定。对涉嫌就业性别歧视的用人单位开展联合约谈,相关部门和组织如何确保发挥对用人单位的监督作用?当代理律师在受到关于就业性别歧视的委托时,是否可以主动联系相关部门和组织,启动联合约谈机制?

而司法救济机制中的亮点是将“平等就业权纠纷”新增为民事案件案由,今后可直接以平等就业权纠纷为由向法院起诉维权。与会律师们也谈到,有了司法救济这一机制后,作为律师遇到类似案子时,将怎样接受遭受就业性别歧视妇女的委托?提供怎样的法律咨询?如何为企业招聘录用/管理提供法律意见?这些问题都值得进一步地进行探索。

特殊时期给予特殊保护

与会律师还对各自代理中涉及女职工权益的劳动争议进行了交流。有一名律师谈到一则美容院技师孕期权益的案件:某美容院的岗位只有店长和技师两种,其中店内女技师的工资结构是基本工资加业务提成,每月进行结算。店内的一名女技师发现自己怀孕,但是美容院中大量的美容产品,比如活络油、精华等物品可能会对胎儿产生影响,因此无法长时间进行工作。为此,美容院店长咨询律师:该如何安排这名怀孕女技师的工作?她怀孕期间的工资该如何发放?提成部分如何计算?有的律师认为,对于三期女职工的调岗调薪问题,还是要根据《女职工劳动保护特别规定》等来操作,法律法规明确:不得因女职工进入“三期”而随意调岗或安排待岗;对于不能适应原劳动的孕期女职工,应当根据医疗机构的证明,予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动;对于原岗位属于孕期、哺乳期禁忌从事的劳动范围的女职工,用人单位应合理调整工作岗位。

有律师提到自己在实践中的疑问:女职工哺乳期因授乳不便,将婴儿带至办公场所,用人单位应如何处置?大家认为,针对此问题应从法律和社会两个层面分析。就法律层面而言,任何权利义务均有其边界,女职工享受法定的哺乳权利,用人单位应当保障其正当的哺乳条件,如提供母婴室等。但目前尚无法律规定,女职工可在工作时间不时照顾婴儿,而减少实际提供劳动的时间。从社会层面分析,女职工正常照顾婴儿是母亲的本职,但需要注意一定的限度,若逾越权利的边界,则会严重影响公司经营秩序和其他员工的工作顺利进行,引起极为不好的社会影响。

有些律师担忧,在现行的用工形势下,容易产生“女职工越被保护越弱势”的怪圈。但更多的律师认为,女职工的权益是她们应得的,就像特殊岗位上的职工有特殊的法律法规保护他们一样,不能因为女职工处于弱势地位,而减少对她们的保护。

还有律师提醒,女职工权益保护的问题,有时候是点和面的问题。面的问题,是常见问题,可以通过合理合法的途径解决,但如果是点的问题,其实都是个案问题,安抚好女职工当时的情绪,才是解决问题的首要方式。

“婚育否”将成招聘询问禁忌

某女职工应聘了一家企业内的财务岗位,刚入职半个月的她告诉公司自己即将结婚。没想到几天后,她便收到企业以试用期不符合录用条件为由解除其劳动合同的通知。像这类情况在女职工招聘及入职环节内并不少见,还有的女职工在应聘时被要求填写“不得生育”、“不谈恋爱”的保证书,对此,与会律师表示,本次《通知》印发后,这类情况定会有所改善。

不少律师关注到,本次《通知》中提到不得向女职工询问婚育情况等。在实践中,用人单位明显是不能够在招聘时或面试中询问员工的上述情况的。在讨论后,律师们认为《通知》从拟定招聘计划到发布招聘信息,再到人员招用的全过程,对各用人单位、人力资源服务机构均提出了“六不得”的要求,内容较为明确,故用人单位不论是口头还是书面形式,如有询问的均可能受到相应处罚。

值得一提的是,有些用人单位在招聘时确实注意了这一方面,而到了女职工入职时,往往会因为职工入职手续中的信息采集一环,照例“询问”女职工的婚育情况。对于这一情况,与会律师们达成一致意见,认为根据《通知》的口径来看,此种做法具有一定的风险,用人单位应当立刻自查企业内部职工入职信息采集内容,将婚育状况等信息删除,以免有职工就此提出异议。

还有律师提到,如用人单位不及时按照《通知》纠正招录职工的行为,可能会有“职业碰瓷”人前去应聘,并收集证据进行举报,进而影响公司的商誉和利益。因此无论是在招聘、入职期间,或是在女职工在职期,用人单位都应当时刻注意女职工权益保护的问题,以免隐形侵害了女职工的合法权益。

【编辑】胡雅柔
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